Риэлтерский мотив

27 марта 2007

Дефицит профессиональных кадров высшего звена в риэлтерских компаниях стал особенно ощутим в связи с бурным развитием рынка недвижимости. Только за 2006 год в Перми появилось около 150 новых игроков. Особенно ощущается нехватка профессионалов, способных решать новые задачи. Однако, по мнению экспертов, технологии риэлтерской работы в Перми не уступают екатеринбургским, хотя по уровню зарплат Пермь отстает от Екатеринбурга на 15–20%.

При подборе риэлтерских кадров нижнего звена руководители пермских агентств недвижимости сталкиваются с проблемой мотивации персонала. Несмотря на то, что кандидатов в риэлтеры на рынке труда достаточно, в итоге сотрудниками компании становятся лишь немногие. Высоким остается спрос и на квалифицированных специалистов среднего и высшего звена. Повышенный спрос на топ-менеджеров обусловлен бурным развитием рынка недвижимости, открытием новых направлений. Дефицит квалифицированных сотрудников в этом звене, по мнению экспертов, сохранится в ближайшие несколько лет.

Жизнь на проценты.

Опрошенные изданием эксперты отмечают, что формирование кадрового состава риэлтерской компании часто происходит за счет «выращивания» сотрудников и их продвижения по карьерной лестнице. Нижнее звено, риэлтеров, агентства подбирают собственными силами. Специалисты констатируют, что система подбора и обучения кадров развита в крупных компаниях, а небольшие агентства обычно набирают кандидатов по объявлению. По словам директора по персоналу АН «Император» Елены Савельевой, цель курсов — это, прежде всего, подбор персонала, который соответствует индивидуальным требованиям компании: «Приглашая человека просто по объявлению, трудно оценить его профессиональные качества, способности к данной работе. А в процессе обучения мы видим потенциал каждого кандидата». Проблема привлечения риэлтеров, по признанию участников рынка, заключается в сложности мотивации потенциальных сотрудников, поскольку на этапе вхождения в профессию риэлтер несет материальные затраты. Стоимость курсов в 2006 году в среднем по Перми составляла 2500–3000 рублей. В 2007 году прогнозируется повышение до 5000 рублей (в связи с сертификацией учебных центров риэлтерских компаний). Оценить реальный спрос и предложение на риэлтерские кадры сложно. Если первичное предложение высоко: на риэлтерские курсы крупная компания может набрать 15–20 человек, то в процессе отбора и отсева их остается в среднем 3–5, отмечают эксперты. Случаи, когда остается 50–80% слушателей, являются исключениями.

В крупных агентствах при отборе риэлтеров учитывается целый ряд факторов: навыки общения, коммуникабельность, способность анализировать информацию. Как правило, желательно высшее образование. Эксперты утверждают, что потенциальные риэлтеры могут быть из абсолютно разных сфер деятельности. Кроме того, некоторые собеседники издания признают, что предпочтение отдается кандидатам в возрасте от 25 до 45 лет, хотя в агентства обращаются и более молодые кандидаты, или, наоборот, соискатели старшего возраста. Международные исследования доказывают, что самым эффективным риэлтером является разведенная женщина с двумя детьми в возрасте от 6 до 16 лет, поскольку у нее сильнее мотивация к работе и получению дохода. А доход риэлтера напрямую зависит от результатов его деятельности.

Риэлтер с наработанной клиентской базой получает от 30 тысяч рублей в месяц и более. Основная часть дохода — это процент от сделок, а не оклад. В ряде агентств оклад не предусмотрен изначально. Вместе с тем специалисты сходятся во мнении, что риэлтер может получать в диапазоне от 15–20% до 60–70% от суммы комиссионных (комиссия в среднем по Перми составляет 3–6% от суммы сделки). В небольших компаниях процент очень высок, поскольку сделок немного. В крупных компаниях риэлтеры не получают больше 30–40% от комиссии, но агентства имеют большое количество сделок, и доход складывается за счет высокого оборота. Эксперты признают, что если агентство платит риэлтеру более 40%, то это, как правило, «серые» схемы оплаты труда, поскольку с учетом всех налогов и вычетов платить 50–60% от комиссии для компании нерентабельно.

Как полагают специалисты, подобное положение дел в ближайшее время сохранится, поскольку уровень зарплат устраивает самих сотрудников. По мнению директора по персоналу АН «Респект» Ирины Тузовой, пересмотр систем оплаты и мотивации риэлтеров станет возможным в случае стагнации на рынке недвижимости, а пока рынок на подъеме, ситуация всех удовлетворяет. Как утверждает Елена Савельева, в разных агентствах применяются различные схемы оплаты, и они периодически меняются. Например, начинающему риэлтеру могут предложить на выбор систему оплаты: классическую (минимальный оклад плюс проценты) или рейтинговую (без оклада, но с более высокими процентами и последующим их увеличением по мере профессионального развития). Однако зависимость дохода от количества сделок и, как следствие, финансовая нестабильность, нередко становятся причиной текучести кадров. В разных агентствах Перми этот показатель отличается. Например, по словам директора АН «Перспектива» Сергея Вронского, текучесть кадров в компании за прошлый год составила не более 2%. В ряде организаций этот показатель может доходить до 50%.

Зарплата менеджеров среднего звена, как утверждают эксперты, зависит от системы, принятой в каждом конкретном агентстве, но, как правило, окладная часть не является основной в общем объеме дохода, и главная составляющая — это процент от работы отдела. Кроме того, существует зависимость дохода от сегмента рынка недвижимости, на котором специализируется менеджер, отмечает Сергей Вронский: «У нас в агентстве существуют различные направления — первичное жилье, вторичное жилье, центр загородной недвижимости, коммерческой недвижимости. Самое стабильное и простое направление — это вторичка, поскольку все налажено, и рынок на подъеме. Заработок менеджера этого направления устойчив, прогнозируем и предсказуем. Что касается других сегментов, таких как коммерческая и загородная недвижимость, то этот рынок сегодня не столь емкий, здесь оборот средств меньше. Хотя сделки совершаются на большие суммы, и, соответственно, комиссионные тоже велики, но сама сделка длится, например, полгода. Поэтому в доходе менеджера нет стабильности. Однако за счет размера подразделения (в центрах загородной и коммерческой недвижимости работает от 5 до 10 человек), специализации в этих направлениях и большого опыта работы удается сгладить колебания доходности подразделения». По данным «АНКОР-Пермь», «руководители направлений получают оклады в среднем около 30 тысяч рублей плюс процент от прибыли, либо от результатов работы отдела. Это может быть квартальный или годовой бонус, либо бонус после реализации проектов в размере 2–3 окладов».

Некоторые эксперты полагают, что в связи с высоким темпами роста рынка недвижимости возможно незначительное уменьшение размера процентов, получаемых риэлтером от комиссии, в противном случае рост заработной платы не всегда будет подкрепляться профессиональным ростом сотрудника.

«Топовый» дефицит.

Подбор нижнего и среднего звена осуществляется собственными силами риэлтерских компаний, но при поиске квалифицированных топ-менеджеров агентства зачастую вынуждены обращаться к профессиональным хэд-хантерам. Дефицит кадров высшего звена, как отмечают собеседники REZON, стал особенно ощущаться в последнее время в связи с бурным ростом рынка недвижимости, открытием новых направлений деятельности компаний. Об активном развитии говорит и то, что в 2006 году в Перми были зарегистрированы 150 новых юридических лиц и ЧП, помимо существующих в крае 240 агентств недвижимости. По оценкам экспертов, с учетом теневого сектора в Перми сегодня действует около 400–500 риэлтерских компаний. С развитием рынка возникает необходимость подбирать топ-менеджеров через кадровые агентства. Директор рекрутингового агентства «АНКОР-Пермь» Светлана Тюрина отмечает, что активное развитие бизнеса не подкрепляется таким же ростом кадров: «Дело не в том, что не хватает сотрудников, а в том, что не хватает именно профессионалов, способных решать новые задачи». Именно поэтому риэлтерские компании на позиции топ-менеджеров иногда переманивают специалистов из других компаний. С точки зрения Ирины Тузовой, это корректно — обратившись в кадровое агентство, организация соблюдает этические нормы: «Такая схема поиска не нарушает партнерских отношений с коллегами и конкурентами». Эксперты уверены, что основными мотивирующими факторами смены места работы для топ-менеджеров становятся не столько уровень зарплаты, сколько сложность и новизна поставленных задач, возможность самореализации и различные бонусы. Как полагает руководитель пермского отделения рекрутингового агентства KELLY SERVICES Татьяна Останина, для высшего звена, помимо заработной платы, не менее важно стимулирование в виде дополнительных благ: страховки, абонемента в фитнес?клуб, оплаты детского сада ребенку и т.п., поскольку это воспринимается как внимание к сотруднику со стороны компании. Опрошенные изданием профессиональные участники рынка затруднились назвать средний уровень зарплаты топ?менеджеров агентств недвижимости, отметив, что в каждой компании своя схема формирования зарплаты. Она может включать окладную часть, процент от сделок, процент от прибыли компании и т.д. По данным «АНКОР?Пермь», руководители риэлтерских агентств Перми получают около 60–120 тысяч рублей, и это только окладная часть.

По общему мнению экспертов, Пермь отстает по уровню зарплат от соседнего Екатеринбурга на 15–20%, и такое положение дел сохранится, хотя технологии риэлтерской работы в Перми не уступают екатеринбургским.

К этой статье ещё нет комментариев

Добавить комментарий